- Kompetensväxling
Många av de nuvarande ledarna i Göteborgsregionens kommuner närmar sig pensionsåldern och ersätts av yngre ledare.

Den äldre generationen står för erfarenhet, insikt, överblick, samband och helhetssyn och skall gradvis ersättas av en lika stor grupp unga människor med andra typer av kunskaper: kompetens på nya tekniska områden, nya värderingar och ideologier.

Mentorskapet är ett sätt att ta tillvara både äldres och yngres kunskap så att denna kan få spridning mellan generationerna.

- Individ- och organisationsutveckling
Mentorskapet är en metod, i form av vägledning och stöd som en kunnig och erfaren person ger åt en utvecklingsbar kollega. Det är fråga om en målinriktad interaktion, som präglas av en ömsesidig öppenhet, förtrolighet och förbundenhet.

Att införa mentorskap i sin organisation kan vara ett sätt för ledningen att vitalisera ledarutvecklingen men det kan också vara ett led i allmän kompetensutveckling, ett stöd för ledaravveckling m.m.

Högste chefens roll är central. Hans/hennes beslut legitimerar att mentorskapet får kosta både tid och pengar och att det ingår i en strategisk planering för utveckling av organisationen. Tydlighet inom organisationen med detta syfte är därför fundamentalt.

- Delad utveckling
Mentorskap används ofta som ett sätt att föra över kunskap från äldre och mer erfarna till unga kollegor för att utveckla nya ledare. Mentorskapets målsättning är att hjälpa den mindre erfarna adepten i hans/hennes personliga utveckling.

Mentorn delar med sig av sina kunskaper, upplevelser och erfarenheter. Men det är inte bara de nya ledarna som ser fördelarna med mentorskap. Även de mer erfarna upplever att det är givande att få dela med sig av sin erfarenhet. På köpet lär sig mentorn ofta också att se på sin egen verksamhet med andra ögon genom kontakten med de nya ledarna. Ett bra mentorskap bygger på en öppen, konfidentiell diskussion och på en engagerad mentor och adept.

Innehåll och målgrupp
Utbildningen kommer att bygga på diskussioner och övningar kring tankar och förväntningar runt mentorskapet.
- rollen som mentor
- krav på en mentor och adept
- mentor som samtalsledare
- olikheter som förenar
- det aktiva lyssnandet
- situationsanpassning
- kontraktet
- kommunikation,
- samtalsmetodik
- Inom programmets ram kommer mentorer och adepter
   ur olika verksamheter att berätta hur de arbetar tillsammans.

Utbildningen vänder sig till erfarna personer som är intresserade att dela med sig av sina kunskaper, upplevelser och erfarenheter, samt till chefer som har ett allmänt intresse för mentorskap och andra metoder för individ- och organisationsutveckling.

GR ansvarar för att
- informera och marknadsföra programmet,
- ta emot anmälningar från de kommuner som har lämpliga adepter,
- söka lämpliga mentorer,
- erbjuda utbildning och stöd till mentorer och adepter,
- kontinuerligt följa upp programmet och dess resultat
  och informera kommunerna,
- fortlöpande ge rapport till projektledningsgruppen och styrgruppen.
- mentorsbank dit adepter kan vända sig till för mentorer.

En programledare utses med uppgift att leda, administrera,
utveckla och följa upp mentorprogrammet.

Inbjudan skickas till samtliga kommuner.

Mentorerna är erfarna ledare med självständig befattning på övergripande nivå som är beredd att dela med sig av sina kunskaper och erfarenheter.

Kommunen skall vidimera att utvalda adepter och mentorer har den lämplighet som krävs för att delta i programmet.

Innan samtalen påbörja görs ett "kontrakt" mellan mentor och adept.
Kontraktet innehåller de spelregler och den etik som bör gälla under programmet.

Någon ersättning till mentorerna utgår inte.
Detta uppdrag bör ses som en viktig del i arbetet